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La maggior parte degli accordi aziendali e settoriali stipulati in Italia dal '94 ad oggi si riferiscono a lavoratori subordinati (art. 2094 C.C.). In sostanza, considerano il telelavoro solo come una modifica del luogo in cui viene ad adempiersi la prestazione lavorativa. L'aspetto della subordinazione rimane per quella che è la sua manifestazione più incisiva sullo svolgimento dell'attività lavorativa del prestatore di lavoro, cioè l'assoggettamento al potere direttivo e di controllo da parte del datore (eterodirezione). Sul piano strettamente giuridico, non può certamente dirsi che, dal momento che l'attività viene svolta fuori dai locali aziendali, questa forma di eterodirezione venga a sparire o ad attenuarsi. Quando la prestazione di telelavoro è svolta on-line, il controllo e la direzione diventano più penetranti e stringenti rispetto a quelli configurabili in un normale rapporto di lavoro subordinato, poiché possono essere esercitati in forma occulta, quando si adottano strumenti software particolarmente sofisticati. Inoltre, esaminando la maggior parte dei contratti aziendali stipulati negli ultimi anni, si può notare che qualora la prestazione venga svolta al di fuori dei locali aziendali, in luoghi che possono essere di proprietà del lavoratore o dell'azienda committente, il costo dell'attrezzatura (computer, modem, fax, stampanti, scanner, ecc.) e di tutte le spese inerenti al corretto e normale svolgimento della prestazione lavorativa (spese energetiche e per le linee di comunicazione, spese immobiliari) viene a gravare per contratto sull'azienda committente. Questa circostanza conferma la tesi della subordinazione tecnica. La strada che porta ad una ipotesi di contratto aziendale deve basarsi su ben solidi e qualificati requisiti. Per le norme sulla tutela del lavoro, la responsabilità per l'ambiente di lavoro, a prescindere dal luogo ove il dipendente svolge la sua attività lavorativa, spetta al datore di lavoro. Inoltre, il dipendente deve poter essere in grado di controllare, esaminare ed anche pianificare il lavoro effettuato. E', quindi, fondamentale stabilire in modo chiaro ed inequivocabile in quale maniera verrà impostato e gestito il rapporto di telelavoro: lavoratore e direzione devono decidere le mansioni da effettuare e stabilire le condizioni che ogni parte pone all'altra. Secondo gli ormai numerosi (anche se non tutti ugualmente autorevoli…) studi disponibili, le principali prestazioni professionali telelavorabili devono avere le seguenti caratteristiche:
A titolo di pura e semplice esemplificazione, si possono citare i compiti riassumibili nelle mansioni degli uffici acquisti, amministrazione, contabilità, tenuta di banche dati, manutenzione presso il cliente, marketing, consulenza e vendite, centralini, oltre al vero e proprio boom dei call centre. Il primo dei requisiti sopra annunciati è quello della volontarietà: il telelavoro a domicilio deve essere una scelta volontaria. Il lavoratore non deve subire come un'imposizione il trasferimento del suo posto di lavoro dall'ufficio alla propria abitazione o ad un telecentro. Tuttavia, l'esperienza dimostra che a volte la volontarietà è soltanto fittizia, nel senso che l'alternativa può essere il licenziamento. Parallelamente al dipendente deve essere riconosciuta la reversibilità, ossia la possibilità di rientrare in azienda. Inoltre, il telelavoratore dipendente deve poter mantenere la propria appartenenza alla sede aziendale, allo scopo di poter garantire totalmente l'applicabilità e l'efficacia delle norme stabilite dalla legge sulla tutela del lavoro. E' necessario assicurarsi che l'appartenenza organizzativa di ogni singolo telelavoratore sia coincidente con l'area stabilita dal contratto collettivo di lavoro. Il telelavoro domiciliare dovrebbe, comunque, prevedere anche opportune modalità di periodica ripresa di contatto con i colleghi e l'azienda. Formula preferibile è, quindi, quella del cosiddetto telelavoro alternato. Il secondo requisito su cui incentrare il discorso è quello relativo alla parità di condizioni tra telelavoratori e lavoratori in azienda. Ai primi devono essere garantite e (soprattutto) applicate le stesse condizioni di assunzione riservate agli altri dipendenti, unitamente allo stesso compenso e alle stesse opportunità in termini di ferie, orari di lavoro e permessi. Il contratto deve anche prevedere i criteri per la sostituzione dei telelavoratori durante i periodi di ferie o di malattia. Ad essi, al pari di tutti gli altri dipendenti, deve essere concessa la possibilità di prendere parte agli incontri e alle riunioni informative che si svolgono in azienda e garantita la possibilità di carriera. L'ultimo requisito da evidenziare è quello relativo all'adeguatezza delle strumentazioni tecniche e supporti informativi e organizzativi, in condizioni paritarie rispetto ai lavoratori in azienda. Conseguentemente il datore di lavoro deve farsi carico di tutta l'attrezzatura necessaria (allacciamento delle linee e manutenzione compresi). L'esercizio del potere direttivo, nel telelavoro subordinato e attivato on line, assume una forma nuova perché gli ordini sono generalmente ricevuti per mezzo dello strumento telematico. Per il telelavoratore che opera off-line il potere direttivo è normalmente esercitabile al momento dell'affidamento del lavoro. Tuttavia occorre valutare, al fine di configurare il carattere subordinato della prestazione, se le direttive siano analitiche e finalizzate all'inserimento della stessa prestazione nel ciclo produttivo dell'impresa, oppure siano soltanto generali e finalizzate al loro coordinamento con le esigenze produttive. Per il controllo della prestazione di lavoro si deve fare riferimento all'art. 4, comma primo, della Legge n. 300/1970, e alle osservazioni svolte in precedenza. Occorre, quindi, richiamare la fondamentale rilevanza della preliminare stipula di un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o, in caso di impossibilità, dell'autorizzazione da parte dell'Ispettorato del Lavoro. Contro il provvedimento di quest'ultimo, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali e i sindacati più rappresentativi possono ricorrere al Ministro del Lavoro. Per quanto riguarda il telelavoro subordinato, è solo la sua attuazione on-line che può far emergere dei problemi in ordine al rispetto dell'art. 4. Infatti, le forme off-line e one-way-line sono entrambe caratterizzate dal fatto che il lavoratore, che pur svolge la sua prestazione al terminale, si limita ad inviare per via i dati elaborati all'azienda madre. Il controllo, in questo caso, è solo sul risultato dell'attività svolta e non un controllo sul modo e i tempi; si tratta, quindi, di un controllo lecito ed ammissibile. Problematica risulta, invece, la posizione del lavoratore collegato on-line con il computer dell'azienda. In questo caso il rapporto che lega il computer del lavoratore e quello dell'azienda non è più come prima a senso unico ma è bidirezionale. Quindi il datore di lavoro ha la possibilità di impartire direttive ed effettuare controlli in tempo reale sull'operato del lavoratore, interagendo con esso e sostanzialmente annullando la distanza con la sede dell'azienda. In tal caso, potrebbe ravvisarsi una violazione del comma primo dell'articolo 4. A volte è riconosciuto un rimborso forfettario al telelavoratore per il disagio connesso alla rinuncia, di fatto, all'uso di una porzione di spazio domestico. Le interruzioni di servizio dovute a cause non risolvibili dal solo telelavoratore sono risolte dal datore di lavoro, che fornisce anche gli interventi di assistenza sulle attrezzature. Suo compito è anche quello di predisporre, con un buon programma di crittografia, un valido sistema di sicurezza destinato ad impedire a persone non autorizzate di accedere alle informazioni (che il collegamento diretto con la rete aziendale renderebbe disponibili) e, quindi, ad arrecare danno all'azienda o ai dipendenti. L'assicurazione del datore di lavoro, comprendente una polizza di responsabilità civile verso terzi, è comunque applicabile a prescindere dall'ubicazione del posto di lavoro (secondo questa logica, ad esempio, l'assicurazione di responsabilità civile è valida anche in caso di incidente dei famigliari del telelavoratore dovuto alle attrezzature di lavoro). Normalmente, il telelavoratore dipendente viene assistito dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, come previsto dal d. lgs. 626/94, anche con diritto di accesso al domicilio con tempi e modi da concordare. Riassumendo quanto detto finora, è possibile formulare una ipotesi di contratto aziendale, tenendo presente che esso dovrà prevedere e, soprattutto, disciplinare i seguenti aspetti:
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